محمد وافری*: کنوانسیون کار دریایی که فرصت مناسبی برای جذب و نگهداری نیروی انسانی دریانورد محسوب میشود، پس از چهار سال بالاخره در تاریخ 28/2/89 به عنوان یک قانون لازمالاجرا در صحن علنی مجلس به تصویب رسید که ضرورتا در این راستا باید قوانین مناسب و پیشرویی را متناسب با خاستگاههای آن برای دریانوردان کشور تدوین کرد.
با توجه به آخرین گزارشهای رسمی، این کنوانسیون از ژانویه 2011 برای کشتیهای فلهبر، لازمالاتباع خواهد شد و با توجه به توفیقات اقتصادی ناشی از لازمالاتباع شدن این کنوانسیون، حرکت سریع اتحادیه اروپا و اتحادیه جنوب شرق آسیا برای الحاق و اجرای این کنوانسیون کاملا قابل درک است.
بر اساس آمارهای معتبر میانگین سن خروج دریانوردان از حوزه عملیات دریا به 14 سال کاهش یافته، موضوع خروج هزاران دریانورد در صنعت دریایی بعنوان از دست رفتن مغزها و استعدادها، یک تهدید جهانی برای رشد این صنعت در سراسر جهان به شمار میرود.
از سویی، سنجش نتایج عملیات آموزش و پرورش دریانوردان حسب ضرورت توسعه ناوگان کشور و بر اساس راهبردها در طول چهار سال گذشته، مبین فاصلههای معنیداری بین نیازها و ظرفیتهای موجود منابع انسانی است که اتخاذ تصمیمات و اقدامات اصلاحی لازم به منظور افزایش ضریب اطمینان از نیل به اهداف را ضروری میسازد و البته بدلیل پیچیده و چندوجهی بودن، اهمیت نظارت و کنترل بر تمامی وجوه آن را بیش از پیش نمایان میسازد.
از سویی، باید این نکته را نیز در نظر گرفت که حوزههای تخصصی مشترک در صنایع دریایی و نفت و گاز نیز مزید علت شده است. به گونهای که کشمکش پنهانی جهت شکار نیروی آماده به کار دریایی از سوی شرکتهای نفت و گاز کاملا مشهود است.
مسألهای که باید به آن توجه داشت، افزایش چشمگیر تقاضا از صنعت فراساحل برای تولید انرژی بیشتر در جهان است. هر چند که تقاضا از شرکتهای فراساحل در جهان برای تولید نفت و گاز بیشتر روز به روز در حال افزایش است، ولی افزایش در تولید به معنای افزایش ساخت کشتی، دک، سکو، ریگهای حفاری و سایر اقلام مورد نیاز این شرکتهاست.
بنابر آماری که انجمن بینالمللی پیمانکاران دریایی IMCA در اوایل سال 2007 میلادی منتشر کرده است، صنعت فراساحل ظرف دو تا سه سال آینده حداقل سفارش ساخت 50 فروند کشتی ویژه انجام فعالیتهای فراساحل، کشتیهای تدارکاتی، کشتیهای لولهگذار، و... دریافت خواهد کرد. البته باید به این ارقام حدود 100 فروند کشتی حفاری (ROV) و سفارش ساخت 40 دکل حفاری شناور ظرف را هم اضافه کرد.
با نگاهی به آمارهای منتشر شده در راستای توسعه ناوگان تجاری داخلی به بیش از سه برابر تا سال 2020 میتوان دریافت که با افزایش سفارش کشتیهای لولهگذار، حفاری یا ROV نیز به پرسنل بیشتری برای هدایت و راهبری آنها نیاز پیدا میشود و کاملا آشکار خواهد بود که صنعت فراساحل ظرف سالهای آینده برای اجرای فعالیتهای خود به نیروی انسانی دریانورد نیاز خواهد داشت و همین مسأله خود سبب نگرانی گسترده دستاندرکاران صنایع فراساحل شده است.
پوشیده نیست که توسعه منابع انسانی یک سرمایهگذاری بلندمدت محسوب شده و در همین راستا، مدیریت جریان و مدیریت تغییرات ناگهانی جریانهای ورودی و خروجی همچون هر بخش دیگری از سرمایههای حوزه از اصلیترین اصول مدیریت، نگهداری و توسعه سرمایه انسانی دریایی قلمداد میشود و در این گذار باید بیش از پیش تأثیرپذیری از مؤلفههای ذیل بعنوان ضرایب متفاوت و محیطی تحمیلی به مدیریت سنتی و دولتیی در نظر گرفت که متأسفانه تا این زمان برخوردی منفعلانه با موضوعات داشته است:
1. تأثیرات کنوانسیونها، دستورالعملها و الزامات بینالمللی بخصوص کنوانسیون کار دریایی (MLC) کنوانسیونی که در آغاز سال 2011 با تأکید اتحادیه اروپا و کشورهای جنوب شرق آسیا برای کشتیهای فله بالاخره لازمالاتباع خواهد شد. گرچه برای جامعه دریانوردی کشور که هیچ قانون مدون شایسته و مناسبی در طول سالهای دریانوردی مدرن نداشته تصویب کنوانسیون کار دریایی در صحن مجلس یک فرصت ارتقاء محسوب میشود؛ ولی در صورت تدوین قوانین ملی متناسب با خاستگاهها و الزامات کنوانسیون میتواند با محدودیتهای پیشبینی شده در بازرسیهای کشتیها در نهایت تضعیف اعتبار پرچم را همچون اتفاقات جاری دیگر به همراه داشته باشد. 2. عدم توفیق در مشارکت بخش خصوصی و یا متقاضیان کارآموزی انفرادی3. برنامهریزی کوتاه مدت و متناقض اصل توسعه با جهتگیری سرمایهگذاری بلندمدت در حوزه منابع انسانی 4. ضرایب مؤثر کاهنده اجتماعی ـ فرهنگی نوظهور علیرغم ظرفیتها و مزیتهای موجود داخلی
طرفه آنکه بخش عمدهای از نارساییهای فوق میتواند در تعامل پویا با تشکلهای صنفی از مرحله دولتی به توسعه آن در بخش خصوصی بیانجامد که باید اذعان داشت کماکان ضعف در تعامل با تشکلهای صنفی، ناشی از عدم باور به موضوع شایستهسالاری و خرد جمعی است که این رویه منفی بسیار نهادینه به نظر میرسد و اصلاح آن به تغییر نگرش مدیریت دولتی به این فرصت اجتماعی بستگی دارد.
در حالی صحبت از «ثروت انسانی» به میان میآید که عارضه کمبود نیروی انسانی متأثر از فرآیندهای توسعه اجتماعی و تغییرات فرهنگی امروزه بشر، بررسی و پایش پیوسته دلایل ریزش بعنوان یک شاخص کاهنده سرمایه نیروی انسانی را یکی از دغدغههای اصلی تمامی شرکتهای کشتیرانی دنیا قرار داده است. ثروت و سرمایهای که ضعف در مدیریت این حلقه مهم از داراییهای یک بنگاه اقتصادی، پیوستگی و همبستگی این واحد پیوسته را در بحران گسستگی قرار خواهد داد و این به معنای کاهش توان رقابتپذیری و نهایتا خروج از گردونه رقابت است.
هزینه تربیت منابع انسانی در شاخه دریانوردی و بالطبع سایر رشتههای وابسته که در خشکی در جریان است، برای کشورها، سنگین و تهیه ملزومات حرفهای و سرمایههای فنی و تدارک شناور بسیار گران میباشد. بر این اساس، همانگونه که پویا و فعال بودن سرمایههای شناوری و فنی و مالی منوط به حفظ و پشتیبانی و نگهداری از آنهاست؛ به همین گونه نیز، حفظ کیفیت سرمایههای منابع انسانی، منوط به پشتیبانی و حفظ انگیزهها و انگیزشها، برای ادامه کار در آنهاست. این در حالی است که متأسفانه جز در مواردی نامحسوس، نهادهای تصمیمگیرنده و مؤثر در امر توسعه منابع انسانی چه در بخش قانونگذار و چه در بخش اجرایی؛ یا تحقیقات کافی و جامعی را در نظر نداشتهاند و یا همان مقدار اندک را نیز ابتر باقی گذاشته و به فراخور مشکلات فصلی که پیشتر اشاره شد، به این مهم پرداختهاند. بر همین اساس، متأسفانه در حال حاضر با همین رویکرد درمان موقت، اکثر مراکز آموزش دریانوردی به امر آموزش دریانوردان فقط با هدف تأمین بخش اصلی از نیروهای مورد نیاز شرکتهای کشتیرانی بزرگ داخلی مشغول بوده و هستند.
بررسیها نشان میدهد تلاشهای انجام شده بمنظور حفظ و نگهداری دریانوردان شرکتهای فعال در صنایع کشتیرانی، نفت و گاز و فراساحل در کنار جذب مهندسان و فارغالتحصیلان جدید مؤثر واقع نشده است. سؤال این است که چرا اگر این شرکتها توانستهاند افراد جوان را ترغیب به ورود به این صنعت کنند، در زمینه نگهداری آنان نتوانستهاند اقدامات آیندهنگرانهای داشته باشند تا مانع از تغییر شغل متخصصان فعلی شوند؟
لذا باید اذعان کرد عدم جذب و یا کاهش ضریب ماندگاری دریانوردان را باید در سختی و ریسک بالای کار دریا دید و جبران آثار ناشی از سختیهای این حرفه را از طریق تدوین قوانین حمایتی و تشویقی همتراز با دیگر کشورهای دریایی رقیب در جهان جستجو کرد.
رویکردهای غیرواقع بینانه و اشتباهات مدیریت وقت در تحقق راهبردهای توسعه منابع انسانی با توجه به فروانی نیروی آماده بکار فراوان خارجی راغب به کار بر روی ناوگان ایرانی در منطقه و عدم درک صحیح از لزوم تداوم جریان و توسعه بخش آموزش و جذب نیروی ایرانی، متأسفانه جریان توسعه این حوزه را با اختلال شدید در سالهای جاری مواجه کرده است. البته تصمیم ناگهانی نیز که شرکتهای کشتیرانی پیش گرفتهاند، نه تنها یک راهکار قاطع و مسلم محسوب نمیشود؛ بلکه در سالهای آتی بعلت فزونی بر نیاز در برخی سمتها علاوه بر آنکه باعث تراکم در برخی سمتها خواهد شد، آشفتگی در توسعه مراکز آموزشی را به همراه خواهد داشت و مدیریت این بخش غیرممکن خواهد بود. مضافا آنکه امکان نگهداری به حداقل کاهش خواهد یافت. همچنین، قابل پیشبینی است که این افراد یا دچار وازدگی در سمتهای پائین شده و یا جذب دیگر شرکتهای منطقه و یا حوزههای مشترک خواهند شد.
افزایش کمخیز ظرفیتهای آموزشی در سنوات گذشته همچنین بستر ایجاد شده برای رشد عناصر کاهنده منابع انسانی به شکلگیری مشکلات تبعی حال حاضر در حوزه منابع انسانی صنعت منجر گردیده است. در این رابطه، با بررسیهای بعمل آمده باید نسبت به حذف بعضی از مراحل و فعالیتها و با جایگزینی مراحل دیگر بطوری که به اهداف و کیفیت و ایمنی کشتیها لطمهای وارد نسازد، عوامل کاهنده مورد بحث را کمرنگ کرد.
1. در راستای افزایش تقاضای منابع انرژی و تمرکز این منابع در منطقه، توسعه ناوگان کشتیرانی کشور امری ضروری میباشد. این در حالیست که توسعه بخش نیروی انسانی بعنوان اصلیترین حلقه تکمیلکننده این توسعه در شرایط کمی نامطلوبی قراردارد و نیاز به دریانورد کارآمد و ماهر از لحاظ کمی، بحرانی ارزیابی میشود.
2. بررسیهای اولیه نشان میدهد به جز آموزش و پرورش- با محدودیت مقطع کاردانی- همچنین شرکتهای کشتیرانی جمهوری اسلامی ایران، شرکت ملی نفتکش ایران و سازمان بنادر و دریانوردی دیگر ارگانها و شرکتهای دریایی از جمله بخش نفت و گاز سهم جدی در امر آموزش دریانورد نداشتهاند.
3. با توجه به بررسیهای بعمل آمده باید اذعان نمود دانش آموزان فارغالتحصیل مقاطع کاردانی و دیپلم - از مراکز آموزشی فنی و حرفهای آموزش وپرورش- علیرغم تخصصی بودن رشته و سنوات کافی از لحاظ قابلیتهای دریانوردی جهت الحاق به کشتیهایی با ظرفیتهای بالای 3000GT از شرایط مطلوبی برخوردار نیستند.
4. در پژوهش انجام شده منتهی به دیماه 1387 به وضعیتهایی برمیخوریم که در صورت بازنگری و بهبود، منجربه تغییرات ارزشمندی به منظور جذب و ماندگاری بیشتر نیرو در سیستم کارکنان خواهد شد. (ضرایب اشتغال و ریزش) این ضرایب منتج از عناصری همچون سختی کار دریا، مدت آموزش، مرخصی استحقاقی، وضعیت آمادهباش غیرضروری، تمارض، مرخص بدون حقوق تغییرات اساسی میکند که باید اذعان داشت افزایش این دو ضریب در هر شرایطی برای سیستم یک فرآیند منفی و کاهنده نیروی آماده ارزیابی میشود.
5. حفظ و نگهداری جامعه دریانوردی کشور، وابسته به عملکرد سیستم، راهبردهای معین برای دریانوردی و خط مشیهای آیندهنگرانه و بینالمللی سازمانی است. حساسیت اندازههای بدست آمده که سیستم را درآیندهای نزدیک در شرایط دشوار مدیریت مجموعه منابع انسانی قرار میدهد، احتمال اختلال در تردد منظم کشتیها را هشدار میدهد. بر همین اساس، ضرورتی محض درتأکید بر تغییراتی بنیانی و رویکردهای نو - متفاوت از آنچه تا به امروز به عنوان رویه و آئیننامههای سازمانی و یا دستورالعملهای استخدامی، آموزشی، حمایتهای بهداشتی و اجتماعی مطرح بوده – به موضوع استاندارد کاری، امنیت و آرامش، رضایت شغلی، رفاه و سلامتی، شرایط کار شایسته و رفع کمبودهای مرتبط با جذب، آموزش و توسعه و نگهداری منابع انسانی را پیشرو قرار میدهد.
6. اتخاذ روشهای مؤثرتر بمنظور کوتاه نمودن دورههای آموزشی درعین بالا بردن سطح کیفی آموزشها و در راستای تحقق این امر تدوین کتب جدید درسی و طرح دروس جدید در تمامی مقاطع امری ضروری تلقی میشود.
بازنشستگی پیش از موعد دریانوردانشرایط خاص حاکم بر مشاغل دریایی از مسائل و مشکلات خانوادگی گرفته تا محیط سخت و محدود کشتی، از شرایط آب و هوایی محیط کارو دریای طوفانی گرفته تا حجم توانفرسای کاری، همه و همه باعث کاهش نرخ اقبال به این حرفه از یک طرف و ریزش نیروهای موجود از طرف دیگر شده است. دریانوردان ایرانی نوعا پس از نائل آمدن به رده فرماندهی و سرمهندسی و کسب اندک تجربه در این سمتها خواهان تصدی مشاغل در خشکی میباشند. شاید برای فرماندهان و سرمهندسان دیگر شرایط آب وهوایی و دریای طوفانی و مسائلی از این دست مشکل خاصی ایجاد نکند، اما در عوض حجم بالای مسؤولیتها و وظایف محوله و فشار کاری و دوری از فرزندان که دیگر در یک چنین مقاطعی نیاز شدیدی به حضور پدر را احساس می کنند، باعث کاهش انگیزه ادامه به شغل دریانوردی باشد. لذا سخت و زیانآور بودن شغل دریانوردی هم در کاهش جذب و هم در ریزش نیروی انسانی کادر دریا نقش بسزایی دارد.
سخت و زیانآوربودن شغل دریایی باعث شده است که عمر متوسط دریانوردی در کشورمان محدود باشد. از طرفی روش سنتی استخدام رسمی و الزام به خدمت 30 ساله پیش از بازنشستگی باعث شده است که اولا برای دریانوردان و ثانیا برای شرکتهای کشتیرانی مشکلات عدیدهای بوجود آید. درک صحیح از لزوم وجود قوانین حمایتی همسو با دیگر کشورهای دنیا برای حفظ نیروی کارآمد داخلی از ضروریاتی است که امروز باید رنگ جدیتری در تصمیمات کلان متولیان و شرکتهای داخلی داشته باشد تا نهایتا در صورت لازمالاتباع شدن فرصتهای حقوقی برای دریانوردان، برخورد ناصحیح مدیران در این گذار، نمود مقابله با حقوق بنیانی و اجتماعی انسانی یا مدیریت انفعالی را تصویر ننماید.
خوشبختانه امروز حرفه دریانوردی در ردیف مشاغل سخت و زیانآور قرار گرفته است؛ در حالی که متأسفانه آئیننامه مشاغل سخت و زیانآور از منظر کارگاه خشکی طراحی و تدوین شده است. این نکته را اضافه میکنم که فرصت تدوین آئیننامه اجرایی ماده 190 قانون کار در فضایی تخصصی و سهجانبه برای حرفههای دریانوردی با رویکردی آیندهنگرانه میتواند نقش تنها قانون حمایتی برای دریانوردان را ایفا نماید. ذکر این نکته ضروری است که برخورد استراتژیک با این آئیننامه در حوزه دریا را باید بعنوان یک فرصت مدیریت فنآوری منابع انسانی با رویکرد حفظ این ثروت تلقی کرد. درعینحال، تنها گزارههای الزامآور در راستای ایجاد قوانین حمایتی و اجرای شایسته کنوانسیون کار دریایی را میتوان دراین فرصت محقق کرد.
در رابطه با این کنوانسیون قابل ذکر است که اجلاس ILO در ژنو در فاصله 7 تا 23 فوریه 2006 پیشنویس این کنوانسیون را که طی جلسات و نشستهای متعددی از سال 2001 به بعد جمعبندی گردیده بود، تصویب نمود. از مصادیق مهم و فراگیر میتوان به این نکته اشاره کرد که کنوانسیون بدون هیچ رأی مخالفی بطور کامل به تصویب رسید. بر همین اساس، کنوانسیون مذکور 12 ماه پس از اعلام الحاق تنها 30 کشور که 33درصد تناژ جهانی را در اختیار داشته باشند، لازمالاتباع خواهد شد!
به گزارش پایگاه اطلاع رسانی مجلس نمایندگان مجلس، در جلسه علنی چهارشنبه 29 اردیبهشت ماه، گزارش کمیسیون اجتماعی در مورد لایحه الحاق دولت جمهوری اسلامی ایران به مقاولهنامه کار دریایی مصوب سازمان بینالمللی کار را به تصویب رساندند.
نمایندگان با تصویب این لایحه به دولت اجازه دادند به مقاولهنامه کار دریایی مصوب 17 فوریه 2006 میلادی (برابر با 18 بهمن 1384 هجری شمسی) سازمان بینالمللی کار ملحق شود و اسناد آن را مبادله کند. این لایحه با 162 رای مثبت، یک رای ممتنع و 17 رای مخالف به تصویب نمایندگان مجلس رسید و امروز به عنوان یک قانون لازم الاجرا خواهد بود که باید متناسب با خاستگاههای آن، قوانین مترقی و پیشرویی را برای دریانوردان کشور تدوین کرد.
با توجه به آخرین گزارشهای رسمی، این کنوانسیون از ژانویه 2011 برای کشتیهای فلهبر، لازمالاتباع خواهد شد و با توجه به توفیقات اقتصادی ناشی از لازمالتباع شدن این کنوانسیون حرکت سریع اتحادیه اروپا و اتحادیه جنوب شرق آسیا برای الحاق و اجرای این کنوانسیون کاملا قابل درک است.